四国Walker

相手の驚きと喜びを無料のギフト

プレゼント相手と状況に応じて異なるが、ほとんどは、びっくりしてくれて、しかも喜んで与える贈り物をすることの醍醐味でもある。もし安価なもので、それだけのもの自体が特別なものがない場合は、中にカードを指定したり、その物自体にリボンを巻いたり、少し一工夫を凝らして見ることをお勧めします。当然、パッケージに喜ぶことも重要である。いずれにせよ、加工他にない発想を盛り込むことがポイントとなる。
学生の時はかなりのマニアでした。今これは、婦女子です。よくコミケにも友人と行きました。コミケ参加でコスプレしている人も多く、その姿を見て写真を撮ることが大好きでした。コスプレという相当な度胸があると思うのですが、やってみたいが、自信がない方も多いと思います。憧れているキャラクターになることができるというのは嬉しいですよね。
　クライアントからヘッドハンティングを依頼される際、一通り話を聞いた後、「『是非この企業の人を採用したい』という企業はありますか？」と質問します。そこで名前の挙がってくる企業は社員がお客様やパートナー企業からの評判がいいことはもちろんですが、卒業生が転職先でも大活躍している企業です。

　「卒業生が転職先でも大活躍している企業」というのには、いくつかの意味があります。新しい環境でも活躍できる柔軟性があり、適応能力が高く、また「大活躍」と言う意味では周りを刺激して巻き込んで変革を起こせる人がいるということです。そういう資質を持った人材を新卒含めて採用しているということもありますが、仕事上での経験によって培われたものも大きいと思います。ただ、企業によって「卒業」の旬な時期は異なります。

　外資系大手IT企業A社は、競合他社への転職に制限をかける契約（Non-Compete Agreement: NCA）を一定レベル以上に昇進する際の条件としていました。（NCAを結ぶ企業は少なくありませんが、職業選択の自由がある限り、転職先を100%制限することはほぼ不可能です。実際NCAにサインしていても、さまざまな方法で競合他社に転職している人は日本にもたくさんいます。）A社は転職後に活躍している人が多いことで有名ですが、その大多数は30代前半まで（NCAを結ぶ前）に転職した人達で、役員や社長で招かれることはほとんどありません。転職市場においてA社の人材で魅力的とされているのは（一部の例外を除けば）30代前半までです。実際A社の役員クラスがヘッドハントされた話はほとんど聞きません。

　数年前までは、別の外資系大手IT企業B社は競合他社への転職も含めて社員の転職には大らかに対応していました。B社では若いうちから地方や海外勤務など多様な経験が出来ることもあって、転職のピークはやや遅く30代後半から40代半ばくらいでした。そしてB社は新しいチャレンジを求めて転職していく社員に対し「お互いIT業界の発展のためにがんばろう！」と、快く送り出すだけでなく、競合する部分ではお互いに切磋琢磨し、協業できる部分では信頼できるビジネスパートナーとして良好な関係を築いていました。採用側は、質の高い教育を受けて、スキルを磨き実績を積んできた人を迎えられるだけでなく、企業同士の良好な関係を迅速に築くことが出来るため、B社出身者を好んで採用していました。以前は欧米のIT企業が日本進出する際、ヘッドハンターを通さずに、本社CEOが「近々日本に進出するので、御社から誰かいい人をうちの日本支社長として採用させてくれませんか？」と、直接B社日本法人に依頼することも珍しくありませんでした。こうして、外資系IT企業の日本法人社長はB社出身者だらけという構図が業界内で出来上がりました。

　ところが、数年前からB社でもNCAを強化し、転職に対して非常に厳しい態度をとるようになり、そのことはあっという間に転職市場に知れ渡りました。

　それまで「『是非この企業の人を採用したい』という企業はありますか？」という質問に対してつねにB社の名前があがっていましたが、ここ数年は「B社から直接採用するのは時間もかかるし、B社との関係が面倒なことになるのは嫌だから……」という意見が大半を占めるようになりました。業界によって多少異なりますが、IT業界の場合、75％採用要件を満たしている来月入社できるCさんと、95％採用要件を満たしているけれど（NCAの関係で）半年後まで入社できないDさんがいたら、ほぼ迷わず来月入社できるCさんを採用します。半年も経つと業界の状況も採用要件も変わっている可能性が高いし、今すぐ実施することに意味のある戦略・計画を持っているケースが多いのです。（成熟した業界では時間をかけてベストな人を採用するという傾向があるので、半年待ってでもDさんを採用するかもしれません。）

　実際、ここ数年はB社役員クラスの人が積極的に転職活動をしても、市場環境の厳しさ以上に苦戦しているという話をよく聞くようになりました。B社に対する転職市場の考え方がすっかり変わってしまったのです。

　このことは短期的にはB社の思惑通りですが、中長期的にはB社に大きなダメージを与えていると思います。継続的な企業規模の拡大、社員数の増加が見込めなければ、上に行くほどポジションは少なくなります。にもかかわらず、個人のスキルとは別のことで転職市場での人気がなくなり、行き場が失われます。そうすると、社内にとどまるという選択肢しかなくなるので保身に走り、しがみつきます。ということは、優秀な若手がいてもポジションがなく上にあがることが出来ず、外に出るか疲弊していきます。強制的に縛り付けても自由を求める人々のパワーを抑え込むことができないのは歴史や、はるか彼方の国や、K-POPアイドルを見ていても明らかです。

　「卒業生が転職先でも大活躍している企業」を言い換えれば「転職しても大活躍できるすごい社員がたくさんいる企業」です。せっかく育てた優秀な社員を、負けを恐れて守りの施策ばかり打つことで"残念な人"にしてしまうのはいかがなものかと思うのは、ヘッドハンターだけなのでしょうか。【岩本香織（G&Sグローバル・アドバイザーズ）】

（ITmedia エグゼクティブ）